Lundi 24 mars 2008
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Le Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif d’aménagement du temps
de travail, ouvert et utilisé sur une base volontaire. La nouvelle réglementation en fait un moyen de se constituer une épargne monétaire permettant à chaque salarié de disposer d’une
rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.
Il offre nombreuses possibilités qu’il convient d’encadrer à l’occasion de la négociation de l’accord collectif l’instituant pour l’adapter aux spécificités de
l’entreprise. L’objectif est ainsi d’en faire un élément actif de la politique de ressources
humaines de l’entreprise, tant pour elle-même que pour ses salariés.
Les indemnités perçues à l’occasion de la sortie du CET s’assimilent la plupart du temps à un salaire. L’indemnisation donne donc lieu au paiement des cotisations
sociales et entre dans l’assiette d’imposition à l’IRPP. Trois exemptions notables sont à prendre en considération :
- le rachat de cotisations vieillesse,
- l’affection à un PERCO, l’abondement octroyé par l’employeur dans le cadre du CET se " transformant " en abondement dans le cadre du PERCO,
- le transfert au profit de régimes de retraite supplémentaire, avec l’assimilation de l’abondement du CET à des versements pour l’application des exonérations fiscales et sociales.
En outre, les droits des salariés sont certains de sorte qu’ils détiennent une créance sur leur entreprise. A chaque affectation sur le CET, l’entreprise constate une provision correspondant à la
contre-valeur en euros des jours affectés.
La nouvelle réglementation a également prévu une grande liberté laissée aux négociateurs pour définir :
- la limite d’affectation sur le CET et les sources d’alimentation,
- la possibilité de laisser une fraction des droits à affecter à l’initiative de l’employeur,
- les modalités d’abondement qui peuvent être conditionnées aux modalités de sortie (type cessation d’activité, formation, …).
Il est également possible d’intégrer des cas de déblocages " anticipés " des droits à l’occasion de grands évènements de la vie, comme par exemple, l’achat ou l’agrandissement de la
résidence principale, le décès, l’invalidité, … selon des critères à définir dans l’accord. Cette disposition est à rapprocher de la possibilité désormais offerte aux salariés de liquider ses
droits à tout moment.
Cette liberté dans la négociation permet ainsi de typer le CET selon des considérations patrimoniales ou bien encore dans une approche plutôt orientée retraite, notamment en le combinant avec
d’autres dispositifs. L’entreprise met ainsi à la disposition de ses salariés les outils, à charge pour ces derniers de définir l’orientation ou les orientations répondant à ses aspirations. Elle
répond à son " obligation " de moyens, le salarié devant définir sa stratégie patrimoniale.
Aussi, la mise en place du CET suppose-t-elle, au préalable, de définir ses objectifs. Pour ce faire, le CET peut intégrer une politique d’abondement incitative, par exemple pour la formation
personnelle du salarié ou bien pour les congés fin de carrière. Il convient également de souligner que le CET constitue un des meilleurs systèmes de cessation anticipée d’activité, partielle ou
totale. En congés " sans solde ", le salarié continue néanmoins à cotiser aux régimes de retraite obligatoire (Sécurité Sociale, ARRCO, AGIRC) tout en étant " dispensé "
d’activité professionnelle. Le CET peut également constituer un complément aux indemnités de fin de carrière pour les salariés partant en retraite et n’ayant pas liquidé leurs droits. Une fois
encore la politique d’abondement constitue un levier puissant qui pourrait intégrer un taux de " bonification " de l’entreprise fonction de l’âge de la cessation d’activité.
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