Le Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif d’aménagement du temps de travail, ouvert et utilisé sur une base volontaire. La nouvelle réglementation en fait un moyen de se constituer une épargne monétaire permettant à chaque salarié de disposer d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Il offre nombreuses possibilités qu’il convient d’encadrer à l’occasion de la négociation de l’accord collectif l’instituant pour l’adapter aux spécificités de l’entreprise. L’objectif est ainsi d’en faire un élément actif de la politique de ressources humaines de l’entreprise, tant pour elle-même que pour ses salariés.

Les indemnités perçues à l’occasion de la sortie du CET s’assimilent la plupart du temps à un salaire. L’indemnisation donne donc lieu au paiement des cotisations sociales et entre dans l’assiette d’imposition à l’IRPP. Trois exemptions notables sont à prendre en considération :

- le rachat de cotisations vieillesse,

- l’affection à un PERCO, l’abondement octroyé par l’employeur dans le cadre du CET se " transformant " en abondement dans le cadre du PERCO,

- le transfert au profit de régimes de retraite supplémentaire, avec l’assimilation de l’abondement du CET à des versements pour l’application des exonérations fiscales et sociales.

En outre, les droits des salariés sont certains de sorte qu’ils détiennent une créance sur leur entreprise. A chaque affectation sur le CET, l’entreprise constate une provision correspondant à la contre-valeur en euros des jours affectés.

La nouvelle réglementation a également prévu une grande liberté laissée aux négociateurs pour définir :

- la limite d’affectation sur le CET et les sources d’alimentation,

- la possibilité de laisser une fraction des droits à affecter à l’initiative de l’employeur,

- les modalités d’abondement qui peuvent être conditionnées aux modalités de sortie (type cessation d’activité, formation, …).

Il est également possible d’intégrer des cas de déblocages " anticipés " des droits à l’occasion de grands évènements de la vie, comme par exemple, l’achat ou l’agrandissement de la résidence principale, le décès, l’invalidité, … selon des critères à définir dans l’accord. Cette disposition est à rapprocher de la possibilité désormais offerte aux salariés de liquider ses droits à tout moment.

Cette liberté dans la négociation permet ainsi de typer le CET selon des considérations patrimoniales ou bien encore dans une approche plutôt orientée retraite, notamment en le combinant avec d’autres dispositifs. L’entreprise met ainsi à la disposition de ses salariés les outils, à charge pour ces derniers de définir l’orientation ou les orientations répondant à ses aspirations. Elle répond à son " obligation " de moyens, le salarié devant définir sa stratégie patrimoniale.

Aussi, la mise en place du CET suppose-t-elle, au préalable, de définir ses objectifs. Pour ce faire, le CET peut intégrer une politique d’abondement incitative, par exemple pour la formation personnelle du salarié ou bien pour les congés fin de carrière. Il convient également de souligner que le CET constitue un des meilleurs systèmes de cessation anticipée d’activité, partielle ou totale. En congés " sans solde ", le salarié continue néanmoins à cotiser aux régimes de retraite obligatoire (Sécurité Sociale, ARRCO, AGIRC) tout en étant " dispensé " d’activité professionnelle. Le CET peut également constituer un complément aux indemnités de fin de carrière pour les salariés partant en retraite et n’ayant pas liquidé leurs droits. Une fois encore la politique d’abondement constitue un levier puissant qui pourrait intégrer un taux de " bonification " de l’entreprise fonction de l’âge de la cessation d’activité.

Pour réagir, écrivez-moi à jadieudonne@wanadoo.fr

Les rapports faisant état de l’évolution des régimes de retraite se succèdent depuis le milieu des années 70. Ces rapports confirment tous les mêmes difficultés rencontrées par notre système par répartition et préconisent tous, dans des proportions certes différentes, les mêmes remèdes s’appuyant soit sur un allongement de la durée de cotisations (ou de la période de référence), soit sur une diminution des prestations (ou de leurs valorisations).

Ces deux types de remèdes sont d’ailleurs les seuls leviers pour maintenir un système qui a tout de même permis, rappelons-le, de verser des pensions dès le lendemain de la Seconde Guerre Mondiale pour des personnes ayant peu cotisé.

Car dans un régime par répartition, les cotisations prélevées sur les " actifs " permettent de verser des pensions aux " anciens actifs ". La difficulté rencontrée aujourd’hui se trouve schématiquement à deux niveaux : une assiette de cotisations trop faibles pour un volume trop important de pensions à verser. Les raisons de cet effet ciseau sont tout à la fois économiques (chômage aux deux extrémités de la période active, faible croissance du PIB, …), démographiques (répartition des classes d’âge, insuffisance du taux de natalité, …) et politiques (immigration, politique familiale, dépenses publiques, …).

Sur ce dernier point, les mesures annoncées sont nombreuses allant d’un retour aux 37,5 annuités à la prise en compte de l’espérance de vie de chaque catégorie socio-professionnelle et/ou du sexe de l’intéressé. Poussé jusqu’à l’extrême, cette dernière mesure, sous couvert d’équité, conduirait les femmes cadres à percevoir une pension viagère moins élevée qu’un homme ouvrier, alors même que sa carrière pourrait être incomplète et/ou retardée pour cause de maternité. Ainsi, serait remis en cause le principe de solidarité nationale, garant de notre régime par répartition si cher aux Français.

Un autre train de mesures s’inscrit dans une politique d’immigration choisie. Au-delà des aspects polémiques attachés à un sujet si sensible, l’objectif poursuivit est d’augmenter l’assiette de cotisation par accroissement de la population en activité. Cette politique, pour être efficace, doit avoir pour corollaire une attractivité politique, fiscale, sociale et économique voire sociétale pour maintenir la main d’œuvre sur le territoire national. A défaut, nous pourrions assister à une émigration au profit des autres pays de l’Union Européenne facilitée par la libre circulation des Hommes et des Capitaux.

Il convient cependant de souligner qu’indépendamment de ces pistes et de leurs conséquences pratiques, nous sommes déjà confrontés à une crise inter-générationnelle. De plus en plus de Français se déclarent prêts à partir de l’Hexagone. Les raisons tiennent pour l’essentiel au climat de sinistrose que nous traversons depuis quelques années, ce sentiment de perte de confiance dans nos atouts, alimenté par les affaires politico-économiques de ces derniers temps. Or, l’économie est aussi et peut être avant tout affaire de psychologie et de perception.

D’autres aspects sont à prendre en considération et notamment la pression fiscale et sociale qui pourrait s'accroître dans les années à venir du fait de l’endettement national et du poids de la charge de la dette laissée sur les générations à venir. Les retraités des années 90 ont été peu impactés par les mesures prises pour sauvegarder la répartition tout en ayant bénéficié des Trente Glorieuses et des fruits de la dépense publique accrue. Mais, ces dépenses ont été financées à crédit et le temps du remboursement arrive !

Si ce risque de d’émigration de la population active s’avérait, nous serions alors confrontés à une accélération de la dégradation du rapport entre nombre d’actifs et retraités. Ce ratio devrait attendre un pour un aux alentours de 2040 d’après les démographes, chiffre à peu près certain.

Ces éléments doivent nous conduirent à réfléchir, au sein de chaque entreprise, défaut de la faire au niveau national ou supra-national afin de contourner ces obstacles. Parmi les mesures à prendre, se trouvent l’impérieuse nécessité d’attirer, fidéliser et motiver les salariés. Ceci doit nous conduire à penser la rémunération autrement en s’appuyant sur l’ensemble des éléments constitutifs de la " rémunération ".

Il est en effet nécessaire, tant pour l’entreprise que ses salariés, d’appréhender le revenu du travail au travers d’autres mécanismes que le salaire direct et les avantages en nature qui présentent un coefficient d’efficacité (net perçu par le bénéficié rapporté au coût global pour l’entreprise) très faible.

Parmi les mécanismes à la disposition de l’entreprise, l’Epargne Salariale constitue un des outils les plus pertinents permettant de concilier l’intérêt du salarié et celui de son employeur. En induisant une approche en coût variable et non en coût fixe, les collaborateurs sont ainsi " assurés " de percevoir une partie de l’amélioration des résultats de leur entreprise. Ces résultats peuvent d’ailleurs être quantitatifs ou qualitatifs, définis au travers d’un seul critère ou d’une batterie d’indicateurs.

Pour l’entreprise, l’Epargne Salariale permet de faire face aux replis économiques ou conjoncturelles, tout en matérialisant les effets bénéfiques résultant d’une amélioration des faiblesses structurelles au travers des critères d’Intéressement ou d’Abondement retenus. En synthèse, l’Epargne Salariale constitue une approche " gagnant/gagnant " pour tous.

L’Epargne Salariale bénéficie, en outre, d’une perception positive de la part des salariés comme le montre une récente étude menée au 3^ème trimestre 2005 auprès de 1.000 entreprises françaises, 93% des entreprises de moins de 250 salariés ne proposent aucun dispositif d’Epargne Salariale (sondage réalisé par Eider-Marketing pour le compte de FONDACT, la FONDaction pour la promotion de l’ACTionnariat).

Cette enquête met en exergue les principales motivations, pour l’entreprise ayant mis en place de la Participation et/ou de l’Intéressement.

Tableau 1 : Les motivations

Tableau 2 : Perception des mécanismes

- environ 15% des entreprises ont une perception négative de la participation et/ou de l’intéressement ; l’Epargne Salariale bénéficie, en revanche, d’une perception positive de la part des salariés (60% des salariés interrogés considèrent que la Participation et/ou l’Intéressement permet d’être associé aux résultats de l’entreprise ; ils ne sont que 11% pour la Participation et 14% pour l’Intéressement à considérer le contraire) ;

- les entreprises de 100 à 250 salariés sont, en proportion, celles distribuant le moins de participation, avec un recours quasi systématique à la formule légale pour celles en bénéficiant ;

- 35% des accords d’intéressement ont été mis en place, pour la première fois avant 2000 (42% après) ; 3 PME sur 4 considèrent que l’arrêt du dispositif seraient très lourd pour l’entreprise ; l’Intéressement est majoritairement utilisé sans Plan d’Epargne, avec des critères multiples et peu de recours à des aides extérieures (hormis pour l’optimisation financière du système.

Parmi les entreprises ayant mis en place un Plan d’Epargne, il s’agit dans 80% des cas d’un PEE (contre 8% pour le PEI). 6% proposent à leur salarié un PERCO, majoritairement dans des entreprises de 100 à 250 salariés.

Pour les entreprises n’ayant mis en place ni Participation ni Intéressement, 

- 38% déclarent ne connaître aucun mécanisme d’Epargne Salariale (12,4% pour le PEE et 4,5% pour le PERCO),

- 27% confèrent à ces mécanismes des objectifs de valorisation et de motivation du personnel, 22% un moyen de faire participer les salariés aux bénéficies de l’entreprise ; pour 12% d’entre elles, l’Epargne Salariale permet de se constituer une Epargne Retraite ;

- 27% des entreprises interrogées mettent en avant le gain fiscal, 19% la fidélisation des salariés et 13%, l’amélioration de la productivité.

L’Epargne Salariale est donc un outil gagnant – gagnant encore méconnu et sous utilisé.

L’entreprise peut également explorer deux autres pistes de " rémunération ". Ainsi, le Compte Epargne Temps permet à chaque salarié de recouvrer son autonomie dans la gestion des 35 heures et des Congés Payés. La monétarisation des droits en fait également un outil d’épargne financière. L’autre piste réside dans les de mécanismes d’Epargne Retraite (régimes à cotisations définies et/ou à prestations définies, mais aussi le PERCO), l’entreprise peut répondre aux attentes de ses salariés en matière de constitution de revenus complémentaires.

Pour réagir à cet article, écrivez-moi à : jadieudonne@wanadoo.fr