Extrait
d’une conférence du 24 octobre 2006 à Paris
Accord collectif librement négocié entre partenaires sociaux, le Compte Epargne Temps s’inscrit dans un cadre législatif « allégé
», en comparaison avec d’autres dispositifs d’Epargne Collective.
Globalement, le texte de référence est l’Article L 227-1 du Code du Travail, transcrivant la Loi du 31 mars 2005 et de son Décret du 29 décembre. La circulaire d’application apporte peu de
précisions, notamment en ce qui concerne le mécanisme de garantie financière à mettre en place pour couvrir les droits des salariés excédant deux PASS.
Cette ossature allégée doit donc conduire l’entreprise et ses représentants des salariés à définir les règles de fonctionnement adaptées aux souhaits et attentes de chaque partie.
En termes de sources d’alimentation, le salarié peut affecter :
- des jours d’« absences »,
- des euros en provenance de son Epargne Salariale ou de sa rémunération.
Les droits affectés n’entrent pas dans l’assiette d’imposition et l’alimentation est à l’initiative de chaque salarié.
Par rapport aux modalités applicables sous la réglementation « Aubry », les principales nouveautés sont les suivantes :
- suppression de la limite relative aux jours « RTT » et au congé principal (au-delà de 24 jours ouvrés),
- alimentation sans plafonnement et à l’initiative de l’employeur des heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle (en cas d’activité saisonnière),
- une gestion en jours ou en euros avec une valorisation à convenir, les textes ne visant plus la notion de salaires de référence.
Si la réglementation applicable ne modifie pas les sorties en temps (pour lesquelles le salarié bénéficie d’une indemnisation dans le cadre d’un congé sans solde), en revanche la sortie en euros
a été renforcée. Ainsi, le salarié qui le souhaite peut percevoir une rémunération :
- soit immédiate (dans la limite des droits acquis dans l’année),
- soit différée (par transfert au profit d’un plan d’épargne ou d’un article 83).
Dans ce dernier cas, la partie de l’abondement acquis au sein du CET se voit appliquer les règles fiscales et sociales du dispositif réceptacle. Cet abondement du CET permet d’ailleurs d’orienter
les modalités d’utilisation du compte (en entrées comme en sorties).
D’aucuns qualifient le CET de « bombes à retardement », véritable cauchemar pour les Financiers. Il est vrai que les droits affectés constituent un passif social pour l’entreprise, passif se
revalorisant mécaniquement d’année en année en fonction des règles définies dans l’accord.
A l’inverse, le CET est un des outils de la politique de rémunération à la disposition des DRH. Il constitue une réponse aux aspirations croissantes des salariés en matière de rémunération tout
en s’inscrivant dans les particularités de l’entreprise.
Ainsi, certains salariés y trouvent un moyen de compléter leur rémunération et se constitue une « assurance » pour faire face aux aléas de la vie professionnelle ou personnelle. Pour d’autres, le
CET s’inscrit dans le cadre de la politique de formation ou de cessations anticipée d’activité. En bref, autant de thèmes dans l’air du temps …
Trois types d’utilisation se dégagent donc :
1. le temps,
2. la consommation,
3. la retraite.
Il appartient dès lors aux partenaires sociaux de définir les règles permettant à chacun (entreprise comme salarié) de valoriser le dispositif mis en place.
Personnellement, je ne crois pas à la notion de bombes à retardement, pas plus pas moins qu’en matière d’IFC par exemple.
Pour être une réussite, le CET doit s’inscrire dans les spécificités de chaque entreprise en termes de catégories socio professionnelles et de classe d’âge.
Les provisions doivent non seulement être constituées mais surtout gérées financièrement dans une logique actif / passif.
Enfin et surtout, la gestion des droits acquis par les salariés doit être claire et transparente, tant pour l’entreprise (pour une gestion programmée) que ses salariés (pour valoriser le
dispositif).
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