Extrait
d’une conférence du 24 octobre 2006 à Paris
Accord collectif librement négocié entre partenaires sociaux, le Compte Epargne Temps s’inscrit dans un cadre législatif « allégé
», en comparaison avec d’autres dispositifs d’Epargne Collective.
Globalement, le texte de référence est l’Article L 227-1 du Code du Travail, transcrivant la Loi du 31 mars 2005 et de son Décret du 29 décembre. La circulaire d’application apporte peu de
précisions, notamment en ce qui concerne le mécanisme de garantie financière à mettre en place pour couvrir les droits des salariés excédant deux PASS.
Cette ossature allégée doit donc conduire l’entreprise et ses représentants des salariés à définir les règles de fonctionnement adaptées aux souhaits et attentes de chaque partie.
En termes de sources d’alimentation, le salarié peut affecter :
- des jours d’« absences »,
- des euros en provenance de son Epargne Salariale ou de sa rémunération.
Les droits affectés n’entrent pas dans l’assiette d’imposition et l’alimentation est à l’initiative de chaque salarié.
Par rapport aux modalités applicables sous la réglementation « Aubry », les principales nouveautés sont les suivantes :
- suppression de la limite relative aux jours « RTT » et au congé principal (au-delà de 24 jours ouvrés),
- alimentation sans plafonnement et à l’initiative de l’employeur des heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle (en cas d’activité saisonnière),
- une gestion en jours ou en euros avec une valorisation à convenir, les textes ne visant plus la notion de salaires de référence.
Si la réglementation applicable ne modifie pas les sorties en temps (pour lesquelles le salarié bénéficie d’une indemnisation dans le cadre d’un congé sans solde), en revanche la sortie en euros
a été renforcée. Ainsi, le salarié qui le souhaite peut percevoir une rémunération :
- soit immédiate (dans la limite des droits acquis dans l’année),
- soit différée (par transfert au profit d’un plan d’épargne ou d’un article 83).
Dans ce dernier cas, la partie de l’abondement acquis au sein du CET se voit appliquer les règles fiscales et sociales du dispositif réceptacle. Cet abondement du CET permet d’ailleurs d’orienter
les modalités d’utilisation du compte (en entrées comme en sorties).
D’aucuns qualifient le CET de « bombes à retardement », véritable cauchemar pour les Financiers. Il est vrai que les droits affectés constituent un passif social pour l’entreprise, passif se
revalorisant mécaniquement d’année en année en fonction des règles définies dans l’accord.
A l’inverse, le CET est un des outils de la politique de rémunération à la disposition des DRH. Il constitue une réponse aux aspirations croissantes des salariés en matière de rémunération tout
en s’inscrivant dans les particularités de l’entreprise.
Ainsi, certains salariés y trouvent un moyen de compléter leur rémunération et se constitue une « assurance » pour faire face aux aléas de la vie professionnelle ou personnelle. Pour d’autres, le
CET s’inscrit dans le cadre de la politique de formation ou de cessations anticipée d’activité. En bref, autant de thèmes dans l’air du temps …
Trois types d’utilisation se dégagent donc :
1. le temps,
2. la consommation,
3. la retraite.
Il appartient dès lors aux partenaires sociaux de définir les règles permettant à chacun (entreprise comme salarié) de valoriser le dispositif mis en place.
Personnellement, je ne crois pas à la notion de bombes à retardement, pas plus pas moins qu’en matière d’IFC par exemple.
Pour être une réussite, le CET doit s’inscrire dans les spécificités de chaque entreprise en termes de catégories socio professionnelles et de classe d’âge.
Les provisions doivent non seulement être constituées mais surtout gérées financièrement dans une logique actif / passif.
Enfin et surtout, la gestion des droits acquis par les salariés doit être claire et transparente, tant pour l’entreprise (pour une gestion programmée) que ses salariés (pour valoriser le
dispositif).
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Le Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif d’aménagement du temps de travail, ouvert et utilisé sur une base volontaire. La nouvelle réglementation en fait un moyen de se constituer une épargne monétaire permettant à chaque salarié de disposer d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.
Il offre nombreuses possibilités qu’il convient d’encadrer à l’occasion de la négociation de l’accord collectif l’instituant pour l’adapter aux spécificités de l’entreprise. L’objectif est ainsi d’en faire un élément actif de la politique de ressources humaines de l’entreprise, tant pour elle-même que pour ses salariés.
Les indemnités perçues à l’occasion de la sortie du CET s’assimilent la plupart du temps à un salaire. L’indemnisation donne donc lieu au paiement des cotisations sociales et entre dans l’assiette d’imposition à l’IRPP. Trois exemptions notables sont à prendre en considération :
- le rachat de cotisations vieillesse,
- l’affection à un PERCO, l’abondement octroyé par l’employeur dans le cadre du CET se " transformant " en abondement dans le cadre du PERCO,
- le transfert au profit de régimes de retraite supplémentaire, avec l’assimilation de l’abondement du CET à des versements pour l’application des exonérations fiscales et sociales.
En outre, les droits des salariés sont certains de sorte qu’ils détiennent une créance sur leur entreprise. A chaque affectation sur le CET, l’entreprise constate une provision correspondant à la contre-valeur en euros des jours affectés.
La nouvelle réglementation a également prévu une grande liberté laissée aux négociateurs pour définir :
- la limite d’affectation sur le CET et les sources d’alimentation,
- la possibilité de laisser une fraction des droits à affecter à l’initiative de l’employeur,
- les modalités d’abondement qui peuvent être conditionnées aux modalités de sortie (type cessation d’activité, formation, …).
Il est également possible d’intégrer des cas de déblocages " anticipés " des droits à l’occasion de grands évènements de la vie, comme par exemple, l’achat ou l’agrandissement de la résidence principale, le décès, l’invalidité, … selon des critères à définir dans l’accord. Cette disposition est à rapprocher de la possibilité désormais offerte aux salariés de liquider ses droits à tout moment.
Cette liberté dans la négociation permet ainsi de typer le CET selon des considérations patrimoniales ou bien encore dans une approche plutôt orientée retraite, notamment en le combinant avec d’autres dispositifs. L’entreprise met ainsi à la disposition de ses salariés les outils, à charge pour ces derniers de définir l’orientation ou les orientations répondant à ses aspirations. Elle répond à son " obligation " de moyens, le salarié devant définir sa stratégie patrimoniale.
Aussi, la mise en place du CET suppose-t-elle, au préalable, de définir ses objectifs. Pour ce faire, le CET peut intégrer une politique d’abondement incitative, par exemple pour la formation personnelle du salarié ou bien pour les congés fin de carrière. Il convient également de souligner que le CET constitue un des meilleurs systèmes de cessation anticipée d’activité, partielle ou totale. En congés " sans solde ", le salarié continue néanmoins à cotiser aux régimes de retraite obligatoire (Sécurité Sociale, ARRCO, AGIRC) tout en étant " dispensé " d’activité professionnelle. Le CET peut également constituer un complément aux indemnités de fin de carrière pour les salariés partant en retraite et n’ayant pas liquidé leurs droits. Une fois encore la politique d’abondement constitue un levier puissant qui pourrait intégrer un taux de " bonification " de l’entreprise fonction de l’âge de la cessation d’activité.
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