Master MTI Paris-Dauphine – 26 mars 2012

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Remarque introductive

Les éléments développés dans le présent article s’inscrivent dans le prolongement des interventions ayant eu lieu lors de la conférence organisée par les étudiants du Master Management de la Technologie et de l’innovation (MTI) de Paris Dauphine le 26 mars 2012. Cette conférence avait pour objectif de répondre à cette question, provocatrice en apparence, mais fondamentale dans le contexte actuel : l’innovation est-elle ou non un remède à la crise qui s’est matérialisée en 2008.

Sur cette base, l’auteur en dégage les principaux points abordés en y apportant des compléments pour, dans un deuxième temps, proposer une réflexion appliquée à l’assurance.

L’objectif de cette conférence était d’apporter, sur le thème de l’innovation, l’éclairage d’intervenants dans les secteurs du BTP et du cadre de vie, du e-lerning, de la prestation en e-services et de la santé.

Les fondements de l’innovation et leurs effets

De manière générale, l’innovation est une source d’opportunités. Elle constitue le moyen « naturel » utilisé par les entreprises ou les organisations, pour sortir de la crise en se démarquant de leurs concurrents. La question sous-jacente est de savoir s’il s’agit d’un snob effect (phénomène mis en évidence par l’économiste Veblen montrant un lien inverse entre prix et intérêt pour un produit), une approche purement cosmétique ou bien une réalité opérationnelle significative.

Ce qui est certain, c’est que la crise actuelle, et ses composantes tant financières que comportementales, a profondément modifié l’approche du consommateur qui est en capacité de comparer quasi instantanément le couple prix/qualité à l’aune de ses aspirations personnelles. Ce benchmark permanent, individuel (voire individualiste) et aisément réalisable rend nécessaire une adaptation continue des produits et services proposés, au risque sinon de disparition. Dans le même temps, les acquis de territoire, de notoriété ou d’image de marque ne sont plus pérennes dans le contexte de concurrence de plus en plus marquée que nous connaissons aujourd’hui.

Mais l’innovation ne constitue qu’une étape de différenciation et doit être inscrite dans l’ADN du produit ou du service, de la marque ou de son organisation. C’est un processus qui, pour être vertueux, doit être permanent et continu dans le temps, pas uniquement un « coup » marketing qu’il suffirait de réaliser une bonne fois pour toute.

Il existe pléthore d’innovations réussies ou non. On peut citer Apple qui a connu des périodes de succès et d’échecs et pour lequel l’innovation, facteur différenciant, est une bonne illustration du snob effect. Le cas d’Appel montre cependant que cela n’est pas suffisant comme en témoigne sa quasi disparition avant son come back avec l’Iphone notamment.

Finalement, il y a trois principaux déclencheurs à l’innovation :

-            l’environnement

-            la technologie

-            l’économie

1°/   L’innovation sous la pression environnementale

Le BTP, secteur d’activité n°1 en France, s’inscrit dans la mouvance environnementale initiée par les accords de Kyoto en 1997 et son engagement de réduction des gaz à effet de serre. L’objectif du BTP est de permettre la construction d’habitats autonomes en consommation énergétique voire même producteur d’énergie (voir l’exemple de la domotique urbaine à Toulouse sur http://www.midenews.com/green-technologies/2436-domotique-urbaine-la-ville-de-toulouse-peaufine-son-trottoir-l-podo-electrique-r.html).

Le ciment a également innové avec le lancement d’un procédé autonettoyant (http://lebeton.free.fr/avenir.html) alliant écologie et esthétisme. Ce ciment permettrait également, dans un contexte de forte concentration urbaine, de limiter la propagation de virus.

2°/   L’innovation sous la pression technologique

Innover répond également à un besoin d’adaptation permanente aux attentes du consommateur. Notre façon de consommer, fortement corrélée à notre appréciation et notre perception du climat économique, contraint les organisations à intégrer une chaîne de valeur du type :

comment vendre è quoi vendre è comment fabriquer

en utilisant au mieux les technologies existantes tout en répondant aux souhaits des consommateurs. C’est ce que l’on pourrait appeler les règles des quatre « ables » : un produit pour perdurer doit être vendable, achetable, gérable et rentable.

3°/   L’innovation sous la pression économique

Un certain nombre de nos Institutions en France sont le fruit de notre histoire économique qui a conduit à la création de monopoles ou de duopoles. On pense naturellement au gaz, à l’électricité, au transport ferroviaire ou au téléphone par exemple. D’autres institutions sont sectorielles, comme en matière d’agriculture à l’origine lointaine du Crédit Agricole ou Groupama et pour lesquels il est intéressant de souligner le statut mutualiste.

Or, le contexte a changé et l’ouverture des marchés impose, lorsque la législation ne le fait pas comme dans un certain nombre de cas, une ouverture des marchés domestiques à la concurrence. Cette ouverture remet profondément en cause la survie de ces institutions en les contraignant à réfléchir sur leurs valeurs, leurs points forts, ce qui les différencie, etc… pour inventer un nouveau business model.

Quelles que soient leurs origines, ces ré-orientations ne sont pas sans conséquences sur les ressources humaines et le climat social de l’entreprise. Ces mutations, parfois profondes et souvent perçues comme violentes par les salariés, impliquent un accompagnement du personnel pour leur permettre de s’approprier les évolutions technologiques et stratégiques induites. Ces mutations génèrent des coûts économiques et sociaux parfois très importants. En outre, il convient de prendre en considération la perception par le client de ces changements alors même que les mutations d’image sont parfois longues, sans être immédiatement intégrées par le consommateur. Elles supposent du temps, point clé dans les réflexions stratégiques qui, par nature ont un cycle beaucoup plus long que celui attaché aux évolutions de comportements parfois volatiles du client final.

Et l’assurance dans tout cela ? Pour répondre à cette question, il est nécessaire de revenir à la définition même de ce qu’est une opération d’assurance, son ADN.

L’innovation en matière d’assurance

L’assurance permet, moyennant le paiement d’une cotisation, de se couvrir contre un aléa dont les conséquences financières sont estimées (par chacun d’entre nous ou bien par le législateur) comme trop importantes pour y faire face seul.

L’opération d’assurance suppose pour la compagnie, en application de la règle des quatre « ables » et de la loi des grands nombres, que cotisations et prestations s’équilibrent dans le temps sur la base d’une probabilité d’occurrence du sinistre en tenant compte des coûts de fonctionnement (gestion, distribution, marketing, …).

Précisons, avant de les développer plus en détails dans le domaine spécifique de l’industrie de l’assurance, que les innovations ne sont pas sans poser quelques difficultés pour en estimer le coût du risque. Par définition, assurer une innovation s’inscrit dans un environnement nouveau. Pour ce faire, il est nécessaire de se référer à des normes pour, à partir de sinistres constatés dans le passé ou d’estimations, intégrer les améliorations attendues en termes de sécurité (et donc de probabilité de sinistres) découlant de la mise en place de cette innovation. On peut penser à la catastrophe de Fukushima et la nécessité de construire des « barrières » dont la hauteur doit être déterminée sur la base de l’observation des phénomènes naturels sur une période très longue. Concepts simples à énoncer mais complexes à mettre en œuvre puisqu’ils font appel à la conjonction de différentes spécialités en ingénierie, modélisation mathématique, sismologie, histoire, etc… sans parler de la prise en compte des intérêts économiques.

Une autre difficulté réside dans les risques connexes découlant de l’innovation. Ainsi, si l’on prend le ciment auto-nettoyant, certaines études font état de risque pour les salariés (voir par exemple http://www.lemoniteur.fr/189-qualite-securite/article/actualite/701217-le-ciment-auto-nettoyant-au-tio2-un-nanoproduit-qui-ne-plait-pas-a-l-affset). Le gain en termes d’assurance peut être contrebalancé, pour un assureur, par le surcoût en matière de santé (prise en charges des frais de soin et indemnisation des arrêts maladie ou d’inaptitude au travail pour maladie professionnelle) auquel il devra faire face.

En ce qui concerne la perception client, il n’est pas possible (et encore moins souhaitable) pour l’assuré de calculer un retour sur investissement, en l’absence de sinistres. Pour s’en convaincre, il suffit de prendre l’exemple des multi-risques habitations ou bien des garanties décennales pour lesquelles personne ne souhaite bénéficier des prestations ! On pourrait également citer l’assurance décès.

Ce rappel des principes assuranciels permet d’appréhender l’innovation dans ce secteur selon trois axes :

-            l’intégration des nouvelles technologies,

-            l’introduction de services connexes et/ou complémentaires,

-            la prise en compte des évolutions sociétales.

1°/   L’intégration des nouvelles technologies

Comme en matière bancaire, l’industrie de l’assurance a intégré de nouvelles technologies dans son fonctionnement. Ainsi, les systèmes de gestion sont, schématiquement, passés d’une logique gros système propriétaire vers des solutions full web, plus souples et communicantes, interfaçables avec d’autres outils. Ceci a permis la mise en place de logiques CRM plus fines permettant d’appréhender la relation client dans son intégralité et non en fonction de chaque contrat souscrit. Dans la continuité, les assureurs ont mis à la disposition des assurés et des souscripteurs un accès en ligne de consultation des décomptes de remboursement ou bien de déclaration de sinistres (arrêt de travail essentiellement). Plus récemment, Prédica a lancé une application Iphone permettant la déclaration de sinistre à partir de photos prises. Malakoff-Médéric propose une application de géolocalisation hospitalière.

Le Tiers Payant (TP) constitue également une innovation majeure rendue possible par la technologie liée aux terminaux des cartes Vitales. Ce dispositif permet d’éviter les avances de frais dès lors que ces derniers sont remboursés par le régime obligatoire et/ou complémentaire. Les assureurs procèdent au règlement des frais pris en charge par les contrats auprès des professionnels de santé.

Les concentrateurs comme Almérys vont encore plus loin avec leur Tiers Payant de 3^ème génération proposant un contrôle en temps réel des droits des assurés limitant ainsi les contrôles à réaliser a posteriori et la gestion du recouvrement des indus versés en matière de prestations.

Les évolutions technologiques ont également permis le rapatriement et la gestion des données, elles-mêmes à l’origine d’autres innovations comme une analyse plus fine de la consommation médicale, pour un meilleur pilotage des contrats qu’ils soient individuels ou collectifs, y compris dans le cadre des accords de Branche.

L’intégration des nouvelles technologies permet donc à l’assureur d’avoir une meilleure vision des risques qu’il gère. Il en fait bénéficier l’assuré au travers d’outils mis à sa disposition. Cependant, il n’est pas certain que le consommateur final les valorise à leurs « justes » valeurs. Ainsi, le Tiers Payant est considéré par l’assuré comme un dû alors même que la politique de conventionnement est à l’origine de coûts non négligeables. En outre, les effets bénéfiques d’un pilotage plus fins des contrats sont insuffisants pour compenser la dérive des dépenses de santé liés au déremboursement des médicaments ou bien l’augmentation des coûts médicaux consécutifs aux progrès de la science. Cette difficulté est inhérente à la structure même des contrats d’assurance qui viennent en complément ou en substitution des régimes obligatoires. Au final, les cotisations doivent être ré-évaluées en fonction des prestations versées (sur lesquelles l’assureur a peu d’influence hormis la renégociation des grilles, notamment). Ces contrats vont, en outre, supporter l’instauration de taxes. C’est ce que perçoit le consommateur final, conforté en cela par les articles de presse faisant état d’augmentations importantes.

L’enjeu pour les assureurs est donc à placer sur le terrain de la notoriété, la technologie permettant de proposer des services complémentaires et/ou connexes.

2°/   L’introduction de services connexes et/ou complémentaires

Le champ de l’innovation est ici très vaste puisqu’il s’agit soit d’intégrer des services dans le contrat d’assurance, soit d’allier prestations en espèces (versements monétaires en cas de réalisation du sinistre) et prestations en nature (par exemple en cas d’hospitalisation, mise en place de services complémentaires comme des heures de ménages, soutien scolaire, etc…).

En matière d’intégration de services, il existe de nombreux exemples, notamment dans le secteur mutualiste, comme la mise en place de programme de prévention (addiction, nutrition, diabète mais aussi accompagnement des longues maladies et des ALD). En matière de prévoyance, on voit apparaître l’intégration de modules liés à la prévention des risques psycho-sociaux en vue de limiter les arrêts de travail ou bien pour accompagner la reprise ( AG2R-La Mondiale, Malakoff-Médéric).

L’accompagnement dans la maîtrise du reste à charge passe également par l’intégration de plates-formes d’orientation ou d’analyse de devis, permettant d’accompagner l’assuré dans ses choix. D’autres initiatives résident dans la mise en place de réseaux de soins (par exemple, le réseau d’opticiens agréés Kalivia lancés par Malakoff-Médéric et Harmonie et sa déclinaison probable pour les audioprothésistes, ou bien les réseaux de soins mutualistes). L’idée est de négocier les prix avec les praticiens pour limiter le reste à charge.

L’innovation peut également être d’ordre affinitaire en mettant en avant les valeurs de la compagnie d’assurance par exemple en calant les remboursements santé sur l’ADN de la marque. Cette approche affinitaire se retrouve également dans les logiques de distribution permettant une valorisation croisée du portefeuille entre différents opérateurs (Identicar pour les voitures, télésurveillance pour les MRH).

Elle peut être intégrée dans l’opération d’assurance, dans une logique patrimoniale liée à l’âge en alliant retraite et dépendance.

Toutes ces logiques s’avèrent payantes et sont généralement bien perçues par le consommateur final. Il convient cependant de veiller à mettre en avant les facteurs différenciant en valorisant les services complémentaires, notamment en matière de dépendance,  organisés autour de prestations en nature (services à la personne, par exemple, livraison de repas sur le lieu de vie avec maintien ou non à domicile). L’appréhension de la dépendance suppose donc d’agréger un ensemble de services au sein duquel chaque assuré pourra faire son marché avec un panier évolutif au fil du temps, en intégrant les modalités de financement (contrat d’assurance, vente en viager, …), les technologies (détection anomalie de comportement pour chez Link Care Services), l’habitat (construction de village, EHPAD, Maisons de retraite).

3°/   La prise en compte des évolutions sociétales

Il s’agit de proposer des solutions assurancielles répondant aux évolutions sociologiques ou économiques à l’origine de nouvelles demandes, comme c’est le cas en matière de dépendance.

A ce titre, citons l’assurance contre le divorce, la perte d’emploi en complément des Assedics (Prédica), la e-réputation (AXA) ou la dépendance (OCIRP).

La principale difficulté attachée à ce type d’innovation réside dans la jeunesse de ces contrats et donc l’estimation des prestations à verser en cas de réalisation du sinistre. Cependant, le fait de les proposer participe à l’image de modernité et de dynamisme de la compagnie.

Un autre point de vigilance réside dans la distribution de ces contrats qui s’ajoutent à une palette déjà très large de produits que les réseaux commerciaux, salariés ou non, doivent proposer à leurs clients.

En conclusion, l’innovation est un facteur différenciant devant s’inscrire dans l’ADN de la marque. C’est un processus qui se doit d’être permanent et porté au niveau des Directions Générales. En matière d’assurance, les innovations technologiques apportent essentiellement une valeur ajoutée pour la compagnie, dans le cadre du pilotage de ces contrats, mais restent peu valorisés par le consommateur final, essentiellement du fait de sa large généralisation au sein des principaux acteurs. L’innovation à privilégier porte davantage sur les services complémentaires et/ou connexes, permettant à chacun de faire son marché entre les prestations proposées.

Les conséquences du vieillissement de la population vont bien au-delà du « simple » traitement des questions liées au vieillissement lui-même, comme l’a montré le Centre d’Analyse Stratégique lors d’un colloque intitulé « Le vieillissement de la population : un défi pour les politiques publiques » qui s’est tenu en juin 2011.

Parmi les changements induits, il convient de souligner la nécessité d’un re-calibrage des temps sociaux sur l’ensemble du cycle de vie, c’est-à-dire, la répartition entre temps travaillé, phases d’inactivité indemnisées, périodes consacrées à l’éducation des enfants et formation continue. Rappelons que notre système de retraite a été conçu sur la base d’une société industrielle s’appuyant sur un pacte social entre génération marqué par trois phases : un temps court de formation, un temps intense et continu de travail et un temps bref à l’issue de la vie active.

Aujourd’hui, dans nos sociétés post-industrielles, la donne a fortement changé. Qui plus est, il n’y a plus un « salarié » monolithique ni d’homogénéité dans l’archétype du travailleur. Chaque individu est confronté à des choix familiaux le conduisant à une paternité plus tardive ou devant faire face à des périodes d’inactivité subies.

De ce fait, le facteur âge ne constitue plus la (seule) variable pertinente pour gérer les différentes phases de la vie d’un individu. Il convient de faire évoluer notre pacte social fondé sur une gestion autour d’un âge pivot au profit d’une nouvelle donne intégrant la gestion du capital humain et la sécurisation des trajectoires de vie, en tenant compte du vieillissement et de l’allongement de la longévité.

Ces modifications démographiques ont également des impacts sur le pacte social inter-générationnel. Les risques liés au parcours professionnel et leurs impacts sur le futur niveau des retraites perçues n’ont pas été intégralement pris en compte. De sorte que les futurs retraités pourraient avoir des niveaux de pension très faibles, dénaturant de ce fait la logique contributive des cotisations versées au regard des prestations perçues.

Le vieillissement de la population a également d’autres conséquences économiques sur le montant et l’origine des transferts inter-générationnels. Il existe deux sortes des transferts. Le premier type essentiellement issus du financement public par l’intermédiaire de la retraite obligatoire et de la santé) est qualifié d’ascendant. Il représente déjà 18,5% du PIB et va croitre dans les années à venir. Le second (dit « descendant) est d’origine familial et privé, par l’intermédiaire des donations et des héritages. Il représente aujourd’hui 5,5% du PIB. On estime aujourd’hui qu’un quart des héritages sont perçus par des personnes de plus de 60 ans, posant ainsi le problème de la transmission du capital aux « jeunes » générations qui doivent faire face à une entrée plus tardive dans la vie active, une difficulté croissante d’accès au logement, des parcours professionnels non linéaires, ... Le vieillissement de la population peut conduire à une situation complexe dans laquelle la génération des 50-60 se trouve devoir aider ses enfants et prendre en charges ses parents dans un contexte tendu du marché du travail où le taux d’activité de cette tranche d’âge tend à diminuer. Ceci est d’autant plus sensible qu’une étude de l’OCDE montre que la famille reste la colonne vertébrale de la solidarité inter-générationnelle.

On voit donc le défi global auquel nous sommes confrontés et les choix politiques et sociaux auxquels nous devrons faire face, sachant que près de 7% des 65 et plus ont besoin d’une aide à domicile et que le placement en établissements spécialisés est perçu comme l’ultime solution. Parallèlement à cela, l’état des finances publics rend complexe la création de lits supplémentaires et que la création du 5^ème pillier reste encore en gestation.

Ces éléments posent donc les bases des réponses à apporter par les opérateurs (assureurs, oéprateurs télécoms, EHPAD, maisons de retraite, assisteur, services à la personne, …) aux attentes des Français, aussi bien en ce qui concerne le vieillissement que la problématique spécifique de la Dépendance.

J-A Dieudonné

Depuis 2010, je suis Directeur du Développement des Conventions Collectives. A ce titre, j'interviens dans les domaines de la Prévoyance, de la Santé et de la Dépendance pour diffuser ces garanties dans le cadre d'accords de Branche.

Consultation de mon profil et adhésion sur :
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-  l'épargne salariale (PEE, PERCO, Intéressement, Participation, ...),

-  la retraite supplémentaire (articles 83 ou à cotisations définies, articles 39 ou à prestations définies, ...),

-  l'épargne temps (Compte Epargne Temps).

A cela s'ajoutent les dispositifs d'actionnariat des salariés qui, la plupart du temps, constituent soit un mode de placement de l'épargne (notamment dans le cadre de Fonds Communs de Placement d'Entreprise ou en titres vifs) soit des mécanismes complémentaires (type Stock option).

En tant que professionnel de ce secteur que je pratique depuis près de 15 ans, dans le cadre universitaire ou professionnel, je propose de partager les expériences de chacun, sur le plan des ressources humaines et des placements financiers notamment.

Ce site a également pour vocation de présenter des éléments de réflexion sur le positionnement de l'épargne collective dans la stratégie de rémunération dans les entreprises et les réponses que peuvent apporter les intervenants.

Pour commencer ce blog, je mets en ligne le rapport d'une commission parlementaire de 1994 relatif à l'actionnariat salarié dans les PME.

Bonne lecture à tous et n'oubliez pas, vous avez la faculté de vous abonner pour être informé des nouvelles publications !

J-A Dieudonné 

L'épargne collective répond aux aspirations des entreprises et des salariés. Pour les entreprises, la mise en oeuvre de ces mécanismes permet de penser la rémunération autrement. Pour les salariés, cela constitue une réponse à leurs inquiétudes, notamment dans le cadre des futures modifications des régimes de retraite.

Rarement les aspirations des uns et des autres ont autant convergé. Dès lors, la question qui se pose aux opérateurs  (Banques, Compagnies d'assurance, Cabinets spécialisés, ...) est de savoir comment bénéficier des opportunités qui se présentent.

L'article ci-joint pose les bases de réflexion en la matière en partant d'une analyse du potentiel du marché en termes de collecte et en présentant les comportements d'achat des entreprises.

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jadieudonne@wanadoo.fr 

Il offre nombreuses possibilités qu’il convient d’encadrer à l’occasion de la négociation de l’accord collectif l’instituant pour l’adapter aux spécificités de l’entreprise. L’objectif est ainsi d’en faire un élément actif de la politique de ressources humaines de l’entreprise, tant pour elle-même que pour ses salariés.

Les indemnités perçues à l’occasion de la sortie du CET s’assimilent la plupart du temps à un salaire. L’indemnisation donne donc lieu au paiement des cotisations sociales et entre dans l’assiette d’imposition à l’IRPP. Trois exemptions notables sont à prendre en considération :

- le rachat de cotisations vieillesse,

- l’affection à un PERCO, l’abondement octroyé par l’employeur dans le cadre du CET se " transformant " en abondement dans le cadre du PERCO,

- le transfert au profit de régimes de retraite supplémentaire, avec l’assimilation de l’abondement du CET à des versements pour l’application des exonérations fiscales et sociales.

En outre, les droits des salariés sont certains de sorte qu’ils détiennent une créance sur leur entreprise. A chaque affectation sur le CET, l’entreprise constate une provision correspondant à la contre-valeur en euros des jours affectés.

La nouvelle réglementation a également prévu une grande liberté laissée aux négociateurs pour définir :

- la limite d’affectation sur le CET et les sources d’alimentation,

- la possibilité de laisser une fraction des droits à affecter à l’initiative de l’employeur,

- les modalités d’abondement qui peuvent être conditionnées aux modalités de sortie (type cessation d’activité, formation, …).

Il est également possible d’intégrer des cas de déblocages " anticipés " des droits à l’occasion de grands évènements de la vie, comme par exemple, l’achat ou l’agrandissement de la résidence principale, le décès, l’invalidité, … selon des critères à définir dans l’accord. Cette disposition est à rapprocher de la possibilité désormais offerte aux salariés de liquider ses droits à tout moment.

Cette liberté dans la négociation permet ainsi de typer le CET selon des considérations patrimoniales ou bien encore dans une approche plutôt orientée retraite, notamment en le combinant avec d’autres dispositifs. L’entreprise met ainsi à la disposition de ses salariés les outils, à charge pour ces derniers de définir l’orientation ou les orientations répondant à ses aspirations. Elle répond à son " obligation " de moyens, le salarié devant définir sa stratégie patrimoniale.

Aussi, la mise en place du CET suppose-t-elle, au préalable, de définir ses objectifs. Pour ce faire, le CET peut intégrer une politique d’abondement incitative, par exemple pour la formation personnelle du salarié ou bien pour les congés fin de carrière. Il convient également de souligner que le CET constitue un des meilleurs systèmes de cessation anticipée d’activité, partielle ou totale. En congés " sans solde ", le salarié continue néanmoins à cotiser aux régimes de retraite obligatoire (Sécurité Sociale, ARRCO, AGIRC) tout en étant " dispensé " d’activité professionnelle. Le CET peut également constituer un complément aux indemnités de fin de carrière pour les salariés partant en retraite et n’ayant pas liquidé leurs droits. Une fois encore la politique d’abondement constitue un levier puissant qui pourrait intégrer un taux de " bonification " de l’entreprise fonction de l’âge de la cessation d’activité.

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Ces deux types de remèdes sont d’ailleurs les seuls leviers pour maintenir un système qui a tout de même permis, rappelons-le, de verser des pensions dès le lendemain de la Seconde Guerre Mondiale pour des personnes ayant peu cotisé.

Car dans un régime par répartition, les cotisations prélevées sur les " actifs " permettent de verser des pensions aux " anciens actifs ". La difficulté rencontrée aujourd’hui se trouve schématiquement à deux niveaux : une assiette de cotisations trop faibles pour un volume trop important de pensions à verser. Les raisons de cet effet ciseau sont tout à la fois économiques (chômage aux deux extrémités de la période active, faible croissance du PIB, …), démographiques (répartition des classes d’âge, insuffisance du taux de natalité, …) et politiques (immigration, politique familiale, dépenses publiques, …).

Sur ce dernier point, les mesures annoncées sont nombreuses allant d’un retour aux 37,5 annuités à la prise en compte de l’espérance de vie de chaque catégorie socio-professionnelle et/ou du sexe de l’intéressé. Poussé jusqu’à l’extrême, cette dernière mesure, sous couvert d’équité, conduirait les femmes cadres à percevoir une pension viagère moins élevée qu’un homme ouvrier, alors même que sa carrière pourrait être incomplète et/ou retardée pour cause de maternité. Ainsi, serait remis en cause le principe de solidarité nationale, garant de notre régime par répartition si cher aux Français.

Un autre train de mesures s’inscrit dans une politique d’immigration choisie. Au-delà des aspects polémiques attachés à un sujet si sensible, l’objectif poursuivit est d’augmenter l’assiette de cotisation par accroissement de la population en activité. Cette politique, pour être efficace, doit avoir pour corollaire une attractivité politique, fiscale, sociale et économique voire sociétale pour maintenir la main d’œuvre sur le territoire national. A défaut, nous pourrions assister à une émigration au profit des autres pays de l’Union Européenne facilitée par la libre circulation des Hommes et des Capitaux.

Il convient cependant de souligner qu’indépendamment de ces pistes et de leurs conséquences pratiques, nous sommes déjà confrontés à une crise inter-générationnelle. De plus en plus de Français se déclarent prêts à partir de l’Hexagone. Les raisons tiennent pour l’essentiel au climat de sinistrose que nous traversons depuis quelques années, ce sentiment de perte de confiance dans nos atouts, alimenté par les affaires politico-économiques de ces derniers temps. Or, l’économie est aussi et peut être avant tout affaire de psychologie et de perception.

D’autres aspects sont à prendre en considération et notamment la pression fiscale et sociale qui pourrait s'accroître dans les années à venir du fait de l’endettement national et du poids de la charge de la dette laissée sur les générations à venir. Les retraités des années 90 ont été peu impactés par les mesures prises pour sauvegarder la répartition tout en ayant bénéficié des Trente Glorieuses et des fruits de la dépense publique accrue. Mais, ces dépenses ont été financées à crédit et le temps du remboursement arrive !

Si ce risque de d’émigration de la population active s’avérait, nous serions alors confrontés à une accélération de la dégradation du rapport entre nombre d’actifs et retraités. Ce ratio devrait attendre un pour un aux alentours de 2040 d’après les démographes, chiffre à peu près certain.

Ces éléments doivent nous conduirent à réfléchir, au sein de chaque entreprise, défaut de la faire au niveau national ou supra-national afin de contourner ces obstacles. Parmi les mesures à prendre, se trouvent l’impérieuse nécessité d’attirer, fidéliser et motiver les salariés. Ceci doit nous conduire à penser la rémunération autrement en s’appuyant sur l’ensemble des éléments constitutifs de la " rémunération ".

Il est en effet nécessaire, tant pour l’entreprise que ses salariés, d’appréhender le revenu du travail au travers d’autres mécanismes que le salaire direct et les avantages en nature qui présentent un coefficient d’efficacité (net perçu par le bénéficié rapporté au coût global pour l’entreprise) très faible.

Parmi les mécanismes à la disposition de l’entreprise, l’Epargne Salariale constitue un des outils les plus pertinents permettant de concilier l’intérêt du salarié et celui de son employeur. En induisant une approche en coût variable et non en coût fixe, les collaborateurs sont ainsi " assurés " de percevoir une partie de l’amélioration des résultats de leur entreprise. Ces résultats peuvent d’ailleurs être quantitatifs ou qualitatifs, définis au travers d’un seul critère ou d’une batterie d’indicateurs.

Pour l’entreprise, l’Epargne Salariale permet de faire face aux replis économiques ou conjoncturelles, tout en matérialisant les effets bénéfiques résultant d’une amélioration des faiblesses structurelles au travers des critères d’Intéressement ou d’Abondement retenus. En synthèse, l’Epargne Salariale constitue une approche " gagnant/gagnant " pour tous.

L’Epargne Salariale bénéficie, en outre, d’une perception positive de la part des salariés comme le montre une récente étude menée au 3^ème trimestre 2005 auprès de 1.000 entreprises françaises, 93% des entreprises de moins de 250 salariés ne proposent aucun dispositif d’Epargne Salariale (sondage réalisé par Eider-Marketing pour le compte de FONDACT, la FONDaction pour la promotion de l’ACTionnariat).

Cette enquête met en exergue les principales motivations, pour l’entreprise ayant mis en place de la Participation et/ou de l’Intéressement.

Tableau 1 : Les motivations

Tableau 2 : Perception des mécanismes

- environ 15% des entreprises ont une perception négative de la participation et/ou de l’intéressement ; l’Epargne Salariale bénéficie, en revanche, d’une perception positive de la part des salariés (60% des salariés interrogés considèrent que la Participation et/ou l’Intéressement permet d’être associé aux résultats de l’entreprise ; ils ne sont que 11% pour la Participation et 14% pour l’Intéressement à considérer le contraire) ;

- les entreprises de 100 à 250 salariés sont, en proportion, celles distribuant le moins de participation, avec un recours quasi systématique à la formule légale pour celles en bénéficiant ;

- 35% des accords d’intéressement ont été mis en place, pour la première fois avant 2000 (42% après) ; 3 PME sur 4 considèrent que l’arrêt du dispositif seraient très lourd pour l’entreprise ; l’Intéressement est majoritairement utilisé sans Plan d’Epargne, avec des critères multiples et peu de recours à des aides extérieures (hormis pour l’optimisation financière du système.

Parmi les entreprises ayant mis en place un Plan d’Epargne, il s’agit dans 80% des cas d’un PEE (contre 8% pour le PEI). 6% proposent à leur salarié un PERCO, majoritairement dans des entreprises de 100 à 250 salariés.

Pour les entreprises n’ayant mis en place ni Participation ni Intéressement, 

- 38% déclarent ne connaître aucun mécanisme d’Epargne Salariale (12,4% pour le PEE et 4,5% pour le PERCO),

- 27% confèrent à ces mécanismes des objectifs de valorisation et de motivation du personnel, 22% un moyen de faire participer les salariés aux bénéficies de l’entreprise ; pour 12% d’entre elles, l’Epargne Salariale permet de se constituer une Epargne Retraite ;

- 27% des entreprises interrogées mettent en avant le gain fiscal, 19% la fidélisation des salariés et 13%, l’amélioration de la productivité.

L’Epargne Salariale est donc un outil gagnant – gagnant encore méconnu et sous utilisé.

L’entreprise peut également explorer deux autres pistes de " rémunération ". Ainsi, le Compte Epargne Temps permet à chaque salarié de recouvrer son autonomie dans la gestion des 35 heures et des Congés Payés. La monétarisation des droits en fait également un outil d’épargne financière. L’autre piste réside dans les de mécanismes d’Epargne Retraite (régimes à cotisations définies et/ou à prestations définies, mais aussi le PERCO), l’entreprise peut répondre aux attentes de ses salariés en matière de constitution de revenus complémentaires.

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Les salariés ont bien compris l'intérêt de ce dispositif puisqu'un sur deux y souscrit. Leurs attentes sont d'ailleurs très fortes puisque pour 50% des salariés sondés, l'entreprise est un acteur incontournable de la préparation à la retraite. Notons à ce sujet qu'avec les dispositifs d'Epargne Salariale (y compris le CET) et d'Epargne Retraite, les salariés ont de plus en plus la possibilité de passer d'un système général et obligatoire à une approche personnalisée et facultative pour leur retraite.

Concernant le CET, 58% des grandes entreprises déclarent en avoir mis un en place soit une très légère progression par rapport à 2005 (55,7%). Gageons que la nouvelle réglementation de 2005 contribuera à accélérer le mouvement, quelle que soit la taille de l'entreprise.

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